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L’obligation de publication de l’index égalité Femmes / Hommes se généralise au 1er mars 2020.

La Loi dite « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 (articles L.1142-8 et suivants du Code du travail) a en effet créé de nouvelles dispositions visant à assurer l’effectivité de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes en entreprise, qui concernent, au 1er mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

• Les indicateurs de mesure à calculer 

Pour mémoire, quatre indicateurs sont à prendre en compte pour les entreprises dont l’effectif est situé entre 50 et 250 salariés.

– L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes qui peut être apprécié sur une période pluriannuelle d’une durée maximale de 3 ans ;
– Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité en cours de période de référence ;
– Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

Ces indicateurs ont vocation à figurer au sein de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Il s’agit de déterminer quatre indicateurs successifs selon le tableau de référence suivant :

Un résultat minimum de 75 points

Lorsque le résultat obtenu par l’entreprise se situe en-deçà des 75 points, elle dispose alors d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité, en adoptant des mesures de correction ou de rattrapage salarial sur un ou plusieurs indicateurs faibles.

NB : Ces mesures doivent être combinées à l’obligation mise à la charge de l’employeur d’engager la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle, qui a précisément pour objet, aux termes de l’article L.1142-9 du Code du travail, d’aménager ces différentes mesures.

À défaut, il incombe à l’employeur de faire figurer ces mesures dans un plan d’action défini par décision unilatérale après consultation du Comité Social et Economique. Celle-ci devra être, le cas échéant, déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action destiné à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes (art L.1142-9 et L. 2242-3 du Code du travail).

Pour définir ces quatre indicateurs, il y a lieu de recourir aux outils mis en ligne par le Ministère du travail détaillés ci-après :

Les outils d’accompagnement du Ministère du Travail

Face à la complexité du dispositif, le Ministère du travail propose une batterie d’outils et des mesures d’accompagnement aux entreprises auxquels il convient de se référer :

• Un simulateur / calculateur, intégrant les formules de calcul et permettant d’obtenir le résultat de chacun des indicateurs (https://index-egapro.travail.gouv.fr) ainsi que de tableurs de calcul de l’Index Egalité professionnelle ;
  (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_50_a_250_salaries.xlsx https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_plus_de_250_salaries.xlsx)
• Le document de Questions / Réponses, régulièrement mis à jour (dernière mise à jour en octobre 2019), apportant des réponses concrètes à des difficultés précises pouvant être rencontrées (période de référence, effectif à prendre en compte, publication de l’Index…) ;

(https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/qr_index_egalite_professionnelle_maj_14102019.xlsx)

• Des demies–journées de formations gratuites, en présentiel dans toute la France  ou à distance, d’abord à destination des entreprises de moins de 250 salariés ;(https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/index-egapro-demande-daccompagnement

https://index-egapro-stage.myprogression.com/student/interface/login/index.cfm?CFID=8238257&CFTOKEN=e476ce7a16f91d89-69FA7ABC-5056-9C1E-DCD5B16E3EB62E7A&jsessionid=843026a958309118596e327a58445374b2d1)

• La nomination de Référents égalité professionnelle au sein de chaque DIRECCTE, en mesure de répondre aux interrogations des employeurs en matière de calcul de l’Index et dans la mise en place des actions correctives (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/referents_egalite_professionnelle.xlsx) ;
• La nomination d’Ambassadeurs de l’égalité professionnelle issus du monde de l’entreprise dans chaque région, en charge de l’information et de la sensibilisation des entreprises ;
• L’ouverture d’une ligne d’assistance téléphonique ALLO INDEX EGA PRO au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel) pour répondre aux questions des employeurs sur le calcul de l’Index Egalité professionnelle.

Une exigence de publicité et de transparence 

• Une publication annuelle de ces indicateurs et des actions mises en œuvre

La publication du niveau de résultat (note globale) s’opère sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe ou à défaut sur le site internet du Groupe auquel l’entreprise appartient.

À défaut de sites internet existants, il est porté à la connaissance du personnel par tout moyen (affichage, intranet, note de service, courriel).

Cet index n’a pas nécessairement à apparaître sur la page d’accueil du site.

• Une mise à disposition des indicateurs (note globale + indicateurs sur la BDES) auprès de la Représentation élue du personnel

Les informations communiquées sur la BDES sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension (méthodologie, répartition, méthode de cotations des différents postes de l’entreprise, mesures de correction).

• Une transmission des informations aux services du Ministère du travail selon un formulaire et une procédure de télédéclaration

Une fois le calcul consolidé de l’index obtenu, il reste, à l’entreprise, d’assurer sa publication.

Une obligation assortie de pénalités financières

• Une pénalité financière d’un montant maximum d’1 % de la masse salariale est fixée par le Code du travail, dans les deux cas suivants :
• à défaut de publication de l’Index Egalité professionnelle sur le site internet de l’entreprise (ou du Groupe) ;
• si, à l’expiration du délai de 3 ans, les résultats obtenus sont toujours en deçà de l’objectif de 75 points.

Lorsque l’agent de contrôle de l’Inspection du travail constate que l’objectif n’est pas atteint dans le délai imparti, il transmet à la Direccte un rapport sur cette situation. Un délai supplémentaire d’1 an pourra toutefois être accordé en considération des motifs de défaillance, pour permettre à l’entreprise de se mettre en conformité.

NB : la Direccte prendra notamment en compte « les mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes » pour accorder un délai supplémentaire ou déterminer le montant de la pénalité. Il est donc important pour l’entreprise de pouvoir justifier des mesures correctives qu’elle aura amorcées.

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L’échéance du 1^er  mars 2020 arrive désormais à grands pas !

Et elle concerne un grand nombre d’entreprise, y compris celles qui n’ont pas d’ores et déjà procédé à une publication de leur index.

Il s’agit déjà d’une obligation annuelle. Ainsi, les entreprises de plus de 250 salariés ayant publié leur Index Égalité professionnelle en 2019 sont à nouveau soumises à cette obligation pour le 1^er mars 2020 au plus tard. (notre flash spécial du mois de mars 2019)

Nous nous tenons prêts pour vous accompagner dans vos mesures de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes au sein de vos structures afin d’être à l’heure…